근로기준법
[시행 2027. 6. 10.] [법률 제21784호, 2026. 6. 9., 일부개정]
【제정·개정이유】
- [일부개정]
◇ 개정이유 및 주요내용
근로시간이 4시간인 경우로서 근로자가 휴게시간을 이용하지 아니할 것을 명시적으로 요청한 때에는 휴게시간을 부여하지 아니하도록 하여 근로자의 휴게시간 선택권을 확대하고 근로시간 운영의 유연성을 높이며, 근로자가 일정한 시간단위 및 일수의 범위에서 연차 유급휴가를 분할하여 청구한 때에는 그에 따라 부여하도록 하고, 위반 시 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처하도록 함으로써 근로자의 휴식권을 보다 실질적으로 보장하며, 사용자는 연차 유급휴가의 청구 또는 사용을 이유로 근로자에 대한 불리한 처우를 금지하고, 위반 시 500만원 이하의 벌금에 처하도록 함으로써 연차 유급휴가의 사용을 권장하려는 것임.
<법제처 제공>
근로기준법
[시행 2026. 10. 8.] [법률 제21533호, 2026. 4. 7., 일부개정]
【제정·개정이유】
- [일부개정]
◇ 개정이유 및 주요내용
노동감독관의 직무ㆍ권한, 업무 절차를 규정하는 등 노동 감독 행정의 법적 근거를 마련하는 내용으로 「노동감독관 직무집행법」이 제정됨에 따라, 근로감독관 관련 조항을 정비하는 한편, 임금체불 관련 법정형을 현행 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에서 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금으로 상향하고, 국가ㆍ지방자치단체ㆍ공공기관 등에 해당하는 도급인이 일정한 업종, 금액 규모 및 기간의 사업을 도급하는 경우 그 도급금액 중 수급인이 자신의 근로자에게 지급하여야 하는 임금에 해당하는 비용을 구분하여 매월 지급하도록 하려는 것임.
<법체저 제공>
근로기준법
[시행 2025. 10. 23.] [법률 제20520호, 2024. 10. 22., 일부개정]
【제정·개정이유】
- [일부개정]
◇ 개정이유 및 주요내용
미지급 임금에 대한 지연이자 지급의 적용범위를 재직 중인 근로자까지로 확대하고, 신용제재, 정부지원 제한, 공공부문 입찰 시 계약상 불이익 부여, 징벌적 손해배상 도입, 출국금지 요청, 반의사불벌죄 규정 적용 배제 등 상습적인 체불사업주에 대한 제재조치를 확대ㆍ강화하기 위한 근거를 마련하며, 고용노동부장관이 근로조건의 보호를 위하여 관계기관에 자료 제공을 요청할 수 있는 근거를 마련하는 한편,
근로자가 임신기 근로시간 단축과 육아기 근로시간 단축을 사용할 때도 출근한 것으로 보는 규정을 신설하고, 여성 근로자가 1일 2시간의 근로시간을 단축할 수 있는 기간을 현행 ‘임신 후 12주 이내 또는 36주 이후’에서 ‘임신 후 12주 이내 또는 32주 이후’로 확대하여 조산 위험으로부터 임산부ㆍ태아의 건강을 보호함.
<법제처 제공>
근로기준법
[시행 2021. 11. 19.] [법률 제18176호, 2021. 5. 18., 일부개정]
【제정·개정이유】
- [일부개정]
◇ 개정이유
노동위원회의 부당해고 구제절차는 원직복직이 어려운 근로자를 위한 중요한 권리구제 수단임에도 불구하고 현행법은 근로자가 원직복직을 원하지 아니하는 경우에 한하여 원직복직 대신 금전보상을 명하도록 규정하고 있어 근로계약기간의 종료, 정년 등으로 원직복직이 불가능해진 경우에는 구제를 받지 못하고 있음.
이에 원직복직이 불가능해진 경우에도 근로자가 노동위원회의 부당해고 구제절차를 통해 금전보상을 받을 수 있도록 근거를 마련하는 한편, 부당해고 구제명령 불이행에 대한 제재수단인 이행강제금의 한도를 상향하여 부당해고 구제의 실효성을 제고하려는 것임.
그 밖에 사용자가 임금 지급 시 의무적으로 임금액 산정방식 등에 대한 정보가 포함된 임금명세서를 교부하도록 하고, 임신 중인 여성 근로자가 출퇴근 시간 조정을 요청할 수 있도록 하는 등 현행 제도의 미비사항을 보완하려는 것임.
◇ 주요내용
가. 노동위원회는 근로계약기간의 만료, 정년의 도래 등으로 근로자가 원직복직이 불가능한 경우에도 구제명령이나 기각결정을 하도록 하고, 부당해고 시에는 해고기간 동안 받을 수 있었던 임금 상당액에 해당하는 금품을 근로자에게 지급할 수 있도록 함(제30조제4항 신설).
나. 노동위원회의 구제명령을 이행하지 아니한 경우 사용자에게 부과하는 이행강제금의 한도를 2천만원에서 3천만원으로 인상함(제33조제1항).
다. 사용자가 임금을 지급하는 경우 근로자에게 임금의 구성항목ㆍ계산방법, 임금의 일부를 공제한 경우의 내역 등을 적은 임금명세서를 서면 또는 전자문서로 교부하도록 함(제48조제2항 신설).
라. 임신 중인 여성근로자가 업무의 시작 및 종료 시각의 변경을 신청하는 경우 사용자가 이를 허용하도록 하고, 위반 시 500만원 이하의 과태료를 부과함(제74조제9항 신설 및 제116조제2항제2호).
<법제처 제공>
근로기준법
[시행 2021. 10. 14.] [법률 제18037호, 2021. 4. 13., 일부개정]
【제정·개정이유】
- [일부개정]
◇ 개정이유
현행법에서는 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 "직장 내 괴롭힘"이라고 정의하여 이를 금지하고 있고, 직장 내 괴롭힘이 발생한 경우 누구나 이를 사용자에게 신고할 수 있도록 하면서, 사용자로 하여금 조사 및 그 결과에 따른 적절한 조치를 하도록 규정하고 있음.
그러나, 현행법은 사용자 또는 사용자의 친인척인 근로자가 직장 내 괴롭힘 가해자인 경우 사용자의 조치의무를 기대하기 어렵고, 사용자가 조치의무를 이행하지 않은 경우 제재규정이 없어 직장 내 괴롭힘 금지제도의 실효성을 담보하지 못하고 있다는 국가인권위원회 등의 지적이 있음.
이에 사용자에게 당사자 등을 대상으로 객관적인 조사를 하도록 하고, 사용자 등이 직장 내 괴롭힘 행위를 하거나 조치의무를 이행하지 않은 경우 과태료를 부과하는 등 제재규정을 신설하며, 조사과정에서 알게 된 비밀 누설 금지 의무를 신설하는 등 제도의 실효성을 높이려는 것임.
◇ 주요내용
가. 사용자는 직장 내 괴롭힘 행위의 신고를 접수하는 경우 등에 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하도록 함(제76조의3제2항).
나. 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람 등은 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자 등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하지 않도록 함(제76조의3제7항 신설).
다. 사용자(사용자의 친족 중 대통령령으로 정하는 사람이 해당 사업장의 근로자인 경우를 포함함)가 직장 내 괴롭힘을 한 경우 1천만원 이하의 과태료를 부과함(제116조제1항 신설).
라. 사용자가 직장 내 괴롭힘 행위의 조사, 피해 근로자 보호, 가해 근로자 징계 등의 조치의무를 이행하지 않거나 조사 과정에서 알게 된 비밀을 누설하는 경우 500만원 이하의 과태료를 부과함(제116조제2항).
<법제처 제공>
근로기준법
[시행 2021. 1. 5.] [법률 제17862호, 2021. 1. 5., 일부개정]
【제정·개정이유】
- [일부개정]
◇ 개정이유
전자문서의 방법으로도 근로조건을 명시하여 교부할 수 있도록 함으로써 사용자와 근로자 모두의 편의를 제고하고, 근로자 명부 작성 예외 사유에 대한 근거 조항을 신설함으로써 법률유보 원칙에 충실하려는 것임.
아울러, 주 최대 근로시간을 52시간으로 명확히 하고 특례업종을 축소한 가운데, 산업현장의 근로시간 운영상 애로 해소를 위한 보완책으로 경제사회노동위원회에서 노사정이 합의한 내용을 반영하여 3개월 초과 6개월 이내의 탄력적 근로시간제를 도입하는 한편, 근로시간의 탄력적 운영 및 근로자의 시간 선택권의 중요성이 높은 연구개발 업무에 한정하여 선택적 근로시간제의 정산기간을 3개월로 확대하려는 것임.
그 밖에 연장근로 시 근로자의 건강보호를 위한 사용자의 조치 의무를 규정하는 등 현행 제도의 운영상 나타난 일부 미비점을 개선ㆍ보완하려는 것임.
◇ 주요내용
가. 「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서의 방법으로도 근로조건을 명시하여 교부할 수 있도록 함(제17조제2항 및 제67조제3항).
나. 대통령령으로 정하는 일용근로자에 대해서는 근로자 명부를 작성하지 아니할 수 있도록 근로자 명부 작성의 예외 사유에 대한 근거조항을 신설함(제41조제1항 단서 신설).
다. 단위기간이 3개월을 초과하고 6개월 이내인 탄력적 근로시간제를 신설함(제51조의2 및 제116조제1항제3호 신설).
1) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 대상 근로자의 범위, 단위기간, 단위기간의 주별 근로시간 등을 정하면 단위기간이 3개월을 초과하고 6개월 이내인 탄력적 근로시간제를 도입할 수 있도록 함.
2) 사용자는 단위기간이 3개월을 초과하는 탄력적 근로시간제를 도입하는 경우 근로일 종료 후 다음 근로일 개시 전까지 근로자에게 연속하여 11시간 이상의 휴식 시간을 주도록 함.
3) 사용자는 각 주의 근로일이 시작되기 2주 전까지 근로자에게 해당 주의 근로일별 근로시간을 통보하도록 함.
4) 사용자는 근로자대표와의 서면합의 당시 예측하지 못한 불가피한 사유가 발생한 때에는 근로자대표와의 협의를 거쳐 주별 근로시간을 변경할 수 있음.
5) 사용자는 단위기간이 3개월을 초과하는 탄력적 근로시간제 도입 시 임금보전방안을 마련하여 고용노동부장관에게 신고하도록 하되, 근로자대표와의 서면합의로 임금보전방안을 마련한 경우는 신고의무를 면제하며, 임금보전방안 미신고 시 500만원 이하의 과태료를 부과함.
라. 신상품 또는 신기술의 연구개발 업무에 한정하여 선택적 시간근로제 정산기간을 3개월로 확대하고, 1개월을 초과하는 정산기간을 정하는 경우에는 근로일 간 11시간 연속 휴식을 부여하며, 매 1개월마다 평균하여 1주간의 근로시간이 주40시간을 초과한 시간에 대해 가산수당을 지급하도록 함(제52조).
마. 사용자는 특별한 사정으로 고용노동부장관의 인가와 근로자의 동의를 받아 근로시간을 연장하여 근로시키는 경우 연장근로를 하는 근로자의 건강 보호를 위하여 건강검진 실시 또는 휴식시간 부여 등 적절한 조치를 하도록 함(제53조제7항 신설).
<법제처 제공>
근로기준법
[시행 2020. 3. 31.] [법률 제17185호, 2020. 3. 31., 일부개정]
【제정·개정이유】
- [일부개정]
◇ 개정이유
현행법은 사업이 여러 차례의 도급에 따라 행하여지는 경우에 하수급인이 직상 수급인의 귀책사유로 임금을 지급하지 못하는 경우 그 직상 수급인과 연대하여 임금 지급의 책임을 지도록 하고 있는데, 사업이 한 차례의 도급으로 행하여지는 경우도 이에 해당하는지에 대한 해석상 논란이 있을 수 있는바, 그 의미를 명확히 규정하는 한편, 연차 휴가제도가 임금보전의 수단으로 이용되는 상황을 개선함으로써 근로자가 적극적으로 연차 유급휴가를 사용하도록 하기 위하여 관련 제도를 정비하려는 것임.
◇ 주요내용
가. 사업이 한 차례의 도급에 따라 행하여지는 경우 수급인이 도급인의 귀책사유로 근로자에게 임금을 지급하지 못한 경우에는 그 도급인은 그 수급인과 연대하여 책임을 지도록 명확히 규정함(제44조제1항).
나. 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 연차 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지 행사하지 아니하면 소멸되도록 함(제60조제7항).
다. 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 연차 유급휴가 및 1년간 80퍼센트 미만 출근자의 연차 유급휴가에도 연차휴가 사용촉진 제도를 적용함(제61조제1항, 제61조제2항 신설).
<법제처 제공>
근로기준법
[시행 2019. 7. 16.] [법률 제16270호, 2019. 1. 15., 일부개정]
【제정·개정이유】
- [일부개정]
◇ 개정이유
헌법재판소는 2015. 12. 23. 2014헌바3 사건에서 ‘월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자’를 해고예고의 적용 예외로 규정하고 있는 조항에 대하여 근무기간이 6개월 미만인 월급근로자의 근로의 권리를 침해하며, 근무기간이 6개월 이상인 월급근로자나 월급제 이외의 형태로 보수를 받는 근로자와 합리적 근거 없이 차별취급을 하여 평등원칙 위반을 이유로 위헌결정을 하였음. 해고예고의 적용 예외 규정에 대하여는 적용 예외 대상 사유들 간에 일관적ㆍ체계적인 기준이 결여되었다는 문제점 등이 여러 차례 지적된 바 있어 정비할 필요가 있음.
또한, 직장 내에서의 괴롭힘으로 동료를 사망에 이르게 하는 사고가 발생하는 등 직장 내 괴롭힘으로 인한 문제가 심각해지고 있음. 직장 내 괴롭힘은 근로자의 정신적ㆍ신체적 건강에 악영향을 끼칠 뿐만 아니라 기업에도 막대한 비용부담을 초래하게 되므로 이에 대한 대책이 필요함.
한편, 우리나라가 경제규모와 국제적 위상에 걸맞지 않게 외국인근로자의 노동인권개선에 소극적이라는 국내외 비판이 제기되고 있는 실정으로, 이에 대한 대책을 마련하려는 것임.
◇ 주요내용
가. 현행 해고의 예고에 대한 적용 예외 사유들을 ‘계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우’로 일원화함(제26조, 현행 제35조 삭제).
나. 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 직장 내 괴롭힘을 해서는 안 되고, 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있도록 함(제6장의2 신설).
다. 취업규칙에 포함되어야 할 내용에 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항을 추가함(제93조제11호 신설).
라. 사용자는 부속 기숙사를 설치ㆍ운영할 때 기숙사의 구조와 설비, 기숙사의 설치 장소, 기숙사의 주거 환경 조성 등에 관하여 대통령령으로 정하는 기준을 충족해야 함(제100조).
마. 사용자는 부속 기숙사에 대하여 근로자의 건강 유지, 사생활 보호 등을 위한 조치를 마련해야 함(제100조의2 신설).
바. 사용자가 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 안 되고, 이를 위반하면 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처함(제109조제1항).
<법제처 제공>
근로기준법
[시행 2018. 7. 1.] [법률 제15513호, 2018. 3. 20., 일부개정]
【제정·개정이유】
- [일부개정]
◇ 개정이유
실근로시간 단축의 시대적 과제를 해결하고 향후 발생할 사회적 비용을 최소화하기 위하여 1주당 최대 근로시간이 휴일근로를 포함 52시간임을 분명히 하고, 가산임금 중복할증율을 규정하며, 사실상 제한 없는 근로를 허용하여 초장시간 근로의 원인이 되고 있는 근로시간특례업종의 범위를 축소하는 등 근로시간 관련 제도를 정비함.
◇ 주요내용
가. 1주가 휴일을 포함한 연속된 7일임을 명시함(제2조제1항제7호 신설).
나. 2021년 7월부터 2022년까지 30명 미만 중소사업장에 대해서는 노사합의로 8시간의 특별연장근로 허용(제53조제3항 및 제6항)
다. 공무원과 일반 근로자가 공평하게 휴일을 향유할 수 있도록 「관공서의 공휴일에 관한 규정」에 따른 공휴일을 유급휴일로 하되, 기업의 부담을 감안하여 기업규모별로 3단계로 나누어 2년에 걸쳐 시행시기를 정함(제55조제2항 및 부칙 제2조제4항).
라. 8시간 이내의 휴일근로에 대해서는 통상임금의 100분의 50을 가산하여 지급하고, 8시간을 초과하는 휴일근로에 대해서 통상임금의 100분의 100을 가산하여 지급함(제56조제2항 신설).
마. 사용자가 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 주(週) 12시간을 초과하여 연장근로를 하게 하거나 휴게시간을 변경할 수 있는 개인 근로시간 특례업종을 육상운송업 등 5개로 제한하고, 근로시간특례가 유지되는 업종에 대해서도 근로일 사이에 11시간 이상의 연속휴식시간을 부여하도록 함(제59조).
바. 연소자의 1주간 근로시간 한도를 현행 40시간에서 35시간으로 축소함(제69조).
<법제처 제공>
근로기준법
[시행 2018. 5. 29.] [법률 제15108호, 2017. 11. 28., 일부개정]
【제정·개정이유】
- [일부개정]
◇ 개정이유
육아 친화적인 환경과 근속기간 2년 미만 근로자의 휴가권을 보장하기 위하여 연차 유급휴가일수 산정에 관한 규정을 개선하고, 벌금형 수준을 징역형에 비례하여 조정하며, 어려운 용어를 순화하여 법률에 대한 국민의 이해를 제고하는 등 현행 제도의 운영상 나타난 일부 미비점을 개선ㆍ보완하려는 것임.
◇ 주요내용
가. 최초 1년간의 근로에 대한 유급휴가를 다음해 유급휴가에서 빼는 규정을 삭제하여 1년차에 최대 11일, 2년차에 15일의 유급휴가를 각각 받을 수 있도록 함(제60조제3항 삭제).
나. 연차 유급휴가일수 산정 시 육아휴직으로 휴업한 기간을 출근한 것으로 보도록 명시함(제60조제6항제3호 신설).
다. ‘임검’(臨檢)을 ‘현장조사’로 대체함(제102조제1항ㆍ제105조 및 제116조제1항).
라. 벌금액을 징역 1년당 1천만원으로 조정함(제107조ㆍ제109조 및 제110조).
<법제처 제공>
근로기준법
[시행 2014. 3. 24.] [법률 제12527호, 2014. 3. 24., 일부개정]
【제정·개정이유】
- [일부개정]
◇ 개정이유
해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 해고의 예고를 미리 한 경우에는 별도로 해고사유와 해고시기를 통지해야 하는 의무를 면해 줌으로써 해고의 절차를 명확하고 간명하게 하는 한편,
임신 12주 이내는 유산의 위험이 가장 높고 임신 36주 이후는 조산의 위험이 높기 때문에 해당 기간에 임신기 근로시간 단축제를 도입하여 임신ㆍ출산 친화적인 근로환경을 조성하려는 것임.
◇ 주요내용
가. 사용자가 근로자에게 해고 예고를 하는 때에 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 이 법에 따른 해고사유 등 통지를 한 것으로 봄(제27조제3항 신설).
나. 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자가 근로시간 단축을 신청하면 사용자는 이를 허용하여야 하고, 단축 후 근로시간은 1일 6시간으로 함(제74조제7항부터 제9항까지 신설).
<법제처 제공>
근로기준법
[시행 2014. 7. 1.] [법률 제12325호, 2014. 1. 21., 일부개정]
【제정·개정이유】
- [일부개정]
◇ 개정이유 및 주요내용
최근 난임부부 치료(체외 및 인공 수정시술)가 증가함에 따라 다태아의 출산 비율이 점차 증가하고 있고, 다태아 산모는 2명 이상 동시 출산, 난산, 높은 조산율 등으로 인해 산후 회복에 더 많은 시간이 필요하며 육아부담 또한 일반 산모보다 큰 사정을 고려하여, 다태아를 임신한 여성 근로자에게는 출산전후휴가를 현행 90일에서 120일로 확대하고, 그 중 유급휴가 부분을 60일에서 75일로 확대하려는 것임.
<법제처 제공>
근로기준법
[시행 2012. 8. 2.] [법률 제11270호, 2012. 2. 1., 일부개정]
【제정·개정이유】
- [일부개정]
◇ 개정이유
악의?상습적인 임금체불사업주의 명단을 공개할 수 있도록 하여 임금 체불을 예방하고, 도급사업 근로자의 임금을 보호하기 위하여 체불임금지급 연대책임의 범위를 귀책사유가 있는 모든 상위 수급인으로 확대하며, 근로자의 휴가 사용이 촉진되도록 제도를 개선하고, 유산?사산 위험이 있는 경우에는 산전후휴가를 출산 전에 나누어 사용할 수 있도록 함으로써 임신 중인 여성 근로자에 대한 보호를 강화하려는 것임.
◇ 주요내용
가. 고용노동부장관은 임금 등을 지급하지 않은 사업주 중 일정 요건에 해당하는 사업주의 명단을 공개할 수 있도록 하고, 종합신용정보집중기관에 체불사업주의 인적사항 등에 관한 자료를 제공할 수 있도록 함(안 제43조의2 및 제43조의3 신설).
나. 여러 차례의 도급으로 행해지는 사업에 있어서 체불임금지급 연대책임의 범위를 원수급인 등 귀책사유가 있는 모든 상위 수급인으로 확대함(안 제44조제1항 단서 신설 및 제2항).
다. 근로시간을 산정함에 있어 사용자의 지휘?감독 아래에 있는 대기시간 등을 근로시간으로 보도록 함(안 제50조제3항 신설).
라. 1년간 80퍼센트 미만을 출근한 근로자에게도 1개월 개근 시 1일의 연차 유급휴가를 주도록 함(안 제60조제2항).
마. 연차휴가 사용촉진 조치를 시행할 수 있는 시점을 1년간의 휴가청구권 행사기한 “3개월 전”에서 “6개월 전”으로 앞당김(안 제61조).
바. 유산, 사산 등의 위험이 있는 경우에 산전후휴가를 출산 전에 나누어 사용할 수 있도록 함(안 제74조제2항 신설).
<법제처 제공>
근로기준법
[시행 2012. 1. 1.] [법률 제10319호, 2010. 5. 25., 일부개정]
【제정·개정이유】
- [일부개정]
◇근로기준법 개정이유 및 주요내용
현행법은 근로계약을 체결할 때에 사용자로 하여금 근로조건에 관한 사항을 근로자에게 명시하도록 하고, 특히 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법, 소정근로시간, 휴일 및 휴가에 관한 근로조건은 서면으로 명시하되, 근로자의 요구가 있는 경우에는 이를 교부하도록 하고 있으나, 근로계약 체결 시 뿐만 아니라 근로계약을 변경하는 경우에도 근로조건을 명시할 필요성이 있고, 사용종속적 지위에 있는 근로자가 적극적으로 근로조건을 명시한 근로계약서의 교부를 요구하지 못하는 경우가 많이 발생하고 있음.
이에 근로계약을 체결할 때뿐만 아니라, 이를 변경하는 경우에도 근로조건을 명시하도록 하고, 사용자의 서면으로 명시한 근로계약서 교부의무를 강화함으로써 근로자의 법적 지위를 강화하려는 것임(법 제17조).
<법제처 제공>
근로기준법
[시행 2009. 8. 22.] [법률 제9699호, 2009. 5. 21., 일부개정]
【제정·개정이유】
- [일부개정]
◇개정이유 및 주요내용
사용자가 기숙사 생활의 자치에 필요한 임원 선거에 간섭할 경우 종전에는 500만원 이하의 벌금에 처하던 것을 앞으로는 500만원 이하의 과태료 부과로 전환하여 법 위반에 대한 처벌의 합리성을 높이고, 종전에는 포괄적으로 규정되어 있던 양벌 규정 적용대상을 명확히 하는 등 현행 벌칙 및 과태료 규정을 합리적으로 개선하거나 정비하려는 것임.
근로기준법
[시행 2008. 3. 28.] [법률 제9038호, 2008. 3. 28., 일부개정]
【제정·개정이유】
- [일부개정]
◇개정이유 및 주요내용
산전후휴가 종료 후 휴가 전의 업무와 동일하거나 동등한 대우를 받는 직무로 복귀시키도록 하고, 취업규칙 신고사항에 여성의 모성보호뿐만 아니라 직장과 가정생활의 양립 지원에 관한 사항과 근로자 개인의 특성을 고려한 작업환경 개선에 관한 사항을 추가하려는 것임.
근로기준법
[시행 2008. 7. 1.] [법률 제8960호, 2008. 3. 21., 일부개정]
【제정·개정이유】
- [일부개정]
◇개정이유
「근로기준법」의 적용이 배제되는 단시간 근로자의 요건과 적용배제 조항을 법률로 규정하고, 임신한 여성근로자에게 태아와 자신의 건강검진을 위하여 필요한 시간을 부여하도록 하며,
사업체별 상시 근로자 수에 따라 주40시간 근로시간 제도의 적용시기를 정하던 것을 여러 사업체가 서로 관련을 가지고 공사를 수행하는 건설 현장의 근로자에 대하여는 그 현장단위로 총공사금액을 바탕으로 산출한 상시 근로자 수를 기준으로 주40시간 근로시간을 일괄 적용하도록 특례를 마련하려는 것임.
◇주요내용
가. 단시간근로자의 요건과 적용배제 규정(법 제18조제3항)
4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 연차 유급휴가에 관한 규정 등을 적용하지 아니함.
나. 임신한 여성에게 태아검진 시간 허용(법 제74조의2 신설)
사용자는 임신한 여성근로자가 「모자보건법」 제10조에 따른 임산부 정기건강진단을 받는 데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용해 주도록 하고 이를 이유로 임금을 삭감하지 아니하도록 함.
다. 휴업보상액(법 제79조제2항 신설)
휴업보상을 받을 기간에 그 보상을 받을 자가 임금의 일부를 지급받은 경우에는 사용자는 평균임금에서 그 지급받은 금액을 뺀 금액의 100분의 60의 휴업보상을 하도록 함.
라. 재해보상 관련 서류의 보존(법 제91조)
사용자는 재해보상에 관한 중요한 서류를 재해보상이 끝나지 아니하거나 제92조에 따라 재해보상 청구권이 시효로 소멸되기 전에 폐기하지 못하도록 함.
마. 건설공사 등의 근로시간 적용의 특례(법률 제8372호 부칙 제5조의2 신설)
공사의 발주자가 같고 공사의 목적, 장소 및 공기(工期) 등에 비추어 하나의 일관된 체계에 따라 시공되는 것으로 인정되는 공사(이하 “관련공사”라 한다)에 사용되는 모든 근로자에 대하여는 관련공사의 발주 시 총 공사 계약금액을 바탕으로 대통령령으로 정하는 바에 따라 산정한 관련공사의 상시 근로자 수를 기준으로 제50조에 따른 근로시간을 적용할 지를 결정하도록 함.
근로기준법
[시행 2008. 1. 28.] [법률 제8561호, 2007. 7. 27., 일부개정]
【제정·개정이유】
- [일부개정]
◇개정이유
「건설산업기본법」을 위반한 불법 하도급으로 인하여 건설일용근로자에 대한 임금체불이 많이 발생하고 있으므로 건설 하도급 관계에서 발생하는 임금지급방식을 개선하여 건설근로자의 권리를 보장할 수 있도록 하고, 18세 미만인 자와 근로계약을 체결하는 경우에는 「근로기준법」에 따른 근로조건을 서면으로 명시하여 교부하도록 함으로써 연소근로자의 노동기본권을 보호하고 사업주의 합법적 고용을 권장하려는 것임.
◇주요내용
가. 건설업에서의 임금 지급 연대책임(법 제44조의2 신설 및 법 제109조)
건설업에서 사업이 2차례 이상 「건설산업기본법」 제2조제8호에 따른 도급이 이루어진 경우에 「건설산업기본법」에 따른 건설업자가 아닌 하수급인이 그가 사용한 근로자에게 임금을 지급하지 못한 경우에는 그 직상 수급인에게 임금지급의 연대책임을 부과하고, 이를 위반할 경우 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처하도록 함.
나. 건설업의 공사도급에 있어서의 임금에 관한 특례(법 제44조의3 신설)
하수급인의 근로자에게 하수급인에 대하여 임금채권이 있음을 증명하는 집행증서, 소액사건심판에 있어서의 확정된 이행권고결정 등이 있는 경우에 직상 수급인 또는 원수급인은 하수급인에게 지급하여야 하는 하도급 대금 채무의 부담 범위에서 그 하수급인이 사용한 근로자가 청구하면 그 하수급인이 지급하여야 하는 임금에 해당하는 금액을 근로자에게 직접 지급하도록 함.
다. 18세 미만인 자의 근로계약(법 제67조제3항 신설 및 법 제114조제1호)
사용자는 18세 미만인 자와 근로계약을 체결한 경우에는 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가 등의 근로조건을 서면으로 명시하여 교부하도록 하고, 이를 위반한 자에 대하여 500만원 이하의 벌금에 처하도록 함.
근로기준법
[시행 2007. 4. 11.] [법률 제8372호, 2007. 4. 11., 전부개정]
【제정·개정이유】
- [전부개정]
◇개정이유 및 주요내용
법치국가에서의 법 문장은 일반 국민이 쉽게 읽고 이해해서 잘 지킬 수 있도록 해야 함은 물론이고 국민의 올바른 언어생활을 위한 본보기가 되어야 하는데, 우리의 법 문장에는 용어 등이 어려워 이해하기 힘든 경우가 많고 문장 구조도 어문(語文) 규범에 맞지 않아 국민의 일상적인 언어생활과 거리가 있다는 지적이 많음.
이에 따라 법적 간결성·함축성과 조화를 이루는 범위에서, 법 문장의 표기를 한글화하고 어려운 용어를 쉬운 우리말로 풀어쓰며 복잡한 문장은 체계를 정리하여 쉽고 간결하게 다듬음.
이렇게 함으로써 일반 국민이 쉽게 읽고 잘 이해할 수 있도록 하고, 국민의 언어생활에도 맞는 법률이 되도록 하여, 종래 공무원이나 법률 전문가 중심의 법률 문화를 국민 중심의 법률 문화로 바꾸려는 데에 기여하려는 것임.
근로기준법
[시행 2007. 7. 1.] [법률 제8293호, 2007. 1. 26., 일부개정]
【제정·개정이유】
- [일부개정]
◇개정이유
정당한 이유 없는 해고 등에 대한 벌칙조항을 삭제하되, 정당한 이유 없는 해고 등에 대한 구제명령 불이행자에 대한 이행강제금 제도를 도입하고, 경영상의 이유에 의한 해고시 사전통보기간의 단축 등을 통하여 해고제도를 유연화하며, 기본적인 근로조건의 서면명시 및 근로자 해고시 서면통보의 의무화를 통하여 근로조건 보호를 강화하는 한편, 현행 제도의 운영상 나타난 일부 미비점을 개선·보완하려는 것임.
◇주요내용
가. 근로조건의 서면명시(법 제24조)
(1) 현행은 근로조건 중 임금의 구성항목, 계산방법 및 지불방법에 대하여만 서면으로 명시하도록 규정하고 있으나, 임금 외의 근로조건을 구두로 정하는 경우에는 분쟁의 소지가 있음.
(2) 임금 외에 근로시간, 휴일 및 휴가에 관한 사항에 대하여도 서면으로 명시하도록 하고 근로자가 요구하는 경우 교부하도록 함.
(3) 근로조건의 서면명시 항목을 추가함으로써 근로조건에 관한 분쟁을 예방하여 근로자의 근로조건 보호에 기여할 것으로 기대됨.
나. 경영상 해고시 사전통보기간의 단축(법 제31조제3항)
(1) 현행은 경영상의 이유에 의한 해고시 근로자 대표에게 해고하고자 하는 날의 60일전까지 해고의 기준 등을 미리 통보하고 협의하도록 하고 있으나, 그 기간이 지나치게 길어 환경변화에 대처하는데 어려움이 있음(OECD 등에서 문제점으로 지적함).
(2) 경영상 해고시 사전통보기간을 50일로 단축하도록 함.
(3) 사전통보기간을 단축함으로써 해고의 유연성을 제고하고 근로자와 사용자간의 갈등을 줄일 수 있을 것으로 기대됨.
다. 경영상 이유로 해고된 근로자의 우선 재고용 의무화(법 제31조의2제1항)
(1) 현행은 사업주에게 경영상 이유로 해고한 근로자를 우선 고용하도록 노력할 의무만을 부과하고 있어 해고된 근로자를 그 기업에 재고용하도록 하는 수단으로서의 실효성이 낮다는 문제점이 있음.
(2) 경영상 이유로 근로자를 해고한 사용자가 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 담당하던 업무와 동일 업무에 근로자를 채용하는 경우에는 해고된 근로자를 우선적으로 고용하도록 의무를 부과함.
(3) 우선고용의무에 관한 규정을 둠으로써 경영상 이유로 해고된 근로자가 해고 전 기업에 재고용될 수 있는 기회가 넓어질 것으로 기대됨.
라. 해고사유와 해고시기의 서면 통보(법 제32조의2 신설)
(1) 현행은 근로자 해고시 해고사유 및 시기를 명시하여 통지하도록 하는 규정이 없어 사용자가 일시적인 감정으로 근로자를 해고하는 경향이 있고 정당한 이유 없는 해고와 관련된 분쟁해결에 어려움이 있음.
(2) 사용자가 근로자를 해고하는 경우에는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 해고의 효력이 발생하도록 함.
(3) 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 함으로써 근로자 해고시 신중을 기하도록 하여 근로자의 권익이 제고될 것으로 기대됨.
마. 정당한 이유 없는 해고에 대한 금전보상제의 도입(법 제33조의3제3항 신설)
(1) 현행은 노동위원회는 사용자가 한 근로자 해고가 정당한 이유 없는 해고로 판정되면 사용자에 대하여 구제명령으로써 원직복직(원직부직)을 명하고 있으나 근로자가 이를 원하지 아니하는 경우 효과적인 구제수단이 되지 못하는 문제가 있음.
(2) 정당한 이유 없이 해고된 근로자가 원직복직을 원하지 아니하는 경우에는 구제명령으로써 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 지급받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품지급을 명할 수 있도록 함.
(3) 정당한 이유 없는 해고의 구제방식을 다양화함으로써 권리구제의 실효성이 제고될 것으로 기대됨.
바. 정당한 이유 없는 해고 등에 대한 처벌규정을 삭제하는 대신, 정당한 이유 없는 해고 등에 대한 구제명령 불이행자에 대하여 이행강제금 및 벌칙 부과(법 제33조의6 및 제110조, 제113조의2 신설)
(1) 현행은 정당한 이유 없는 해고 등에 대하여 처벌하도록 하고 있으나 근로자의 진의와는 달리 민사상 분쟁이 형사사건화 되고 사용자의 정당한 해고권을 제약한다는 비판이 있으며, 정당한 이유 없는 해고 등에 대한 노동위원회의 구제명령 불이행시 제재수단이 없어 구제명령의 실효성에 의문이 제기되어 왔음.
(2) 정당한 이유 없는 해고 등에 대한 벌칙규정을 삭제하는 대신, 정당한 이유 없는 해고 등에 대한 노동위원회의 구제명령의 실효성을 담보하기 위하여 구제명령 불이행자에 대하여 2천만 원 이하의 이행강제금을 1년에 2회의 범위 안에서 최대 2년까지 부과하도록 하고, 확정된 구제명령을 이행하지 아니하는 자에 대하여는 벌칙(1년 이하의 징역 또는 1천만 원 이하의 벌금)을 부과함.
(3) 정당한 이유 없는 해고 등에 대한 구제명령 불이행자에 대한 이행강제금 및 벌칙의 도입으로 구제명령의 실효성을 제고하고 근로자의 권익보호에 기여할 것으로 기대됨.
근로기준법
[시행 2007. 3. 22.] [법률 제8072호, 2006. 12. 21., 일부개정]
【제정·개정이유】
- [일부개정]
◇개정이유 및 주요내용
현행규정에는 취업규칙을 상시 각 사업장에 게시 또는 비치하여 근로자에게 주지시키도록 하고는 있으나, 그 게시 또는 비치 장소가 특정되어 있지 않아 현실적으로 근로자들이 취업규칙을 인식할 수 있는 여건이 제대로 이루어지지 않고 있는 실정이므로 취업규칙의 게시 또는 비치 장소를 근로자가 자유로이 열람할 수 있는 장소로 명시하려는 것임.
근로기준법
[시행 2006. 1. 1.] [법률 제7566호, 2005. 5. 31., 일부개정]
【제정·개정이유】
- [일부개정]
◇개정이유 및 주요내용
사용자는 임신 중인 여성뿐만 아니라 임신 중인 여성이 임신 16주 이후 유산 또는 사산한 경우로서 당해 근로자가 청구하는 때에도 보호휴가를 주도록 하고 이에 따른 휴가중 최초 60일까지는 유급으로 하되, 「남녀고용평등법」에 의하여 국가가 산전후휴가급여등을 지급한 경우에는 사용자로 하여금 그 금액의 한도 안에서 지급의 책임을 면하게 하려는 것임.
근로기준법
[시행 2005. 7. 1.] [법률 제7465호, 2005. 3. 31., 일부개정]
【제정·개정이유】
- [일부개정]
◇개정이유
임금체불의 예방 및 체불임금의 조기청산을 유도하기 위하여 체불사업주에 대한 경제적 제재를 강화하되 형사처벌제도는 합리적으로 개선하고, 국제화된 노동환경과 국제요구 수준에 부응하고 우리의 노동현실에 맞추기 위하여 우리나라의 취업최저연령을 의무교육이 종료되는 연령으로 상향조정하며, 산전후휴가·육아휴직 등 여성근로자의 모성보호에 관한 사항을 취업규칙의 작성내용에 추가함으로써 여성근로자의 보호를 강화하려는 것임.
◇주요내용
가. 미지급 임금에 대한 지연이자 지급제도 마련(법 제36조의2 신설)
사용자가 당해 사업장에서 사망 또는 퇴직한 근로자의 임금지급을 지연하는 경우 연 100분의 40 이내의 범위에서 대통령령이 정하는 이율의 지연이자를 지급하도록 함.
나. 최저근로연령 조정(법 제62조제1항 본문)
종전의 규정에 의하면, 15세 미만의 자는 근로자로 사용하지 못하도록 되어있는 바, 「초·중등교육법」에 의한 중학교에 재학중인 자에 대하여는 그 근로최저연령을 18세로 조정함.
다. 모성보호에 관한 사항 취업규칙에 반영(법 제96조제7호의2 신설)
사용자의 취업규칙 작성·신고 대상에 산전후휴가·육아휴직 등 여성근로자의 모성보호에 관한 사항을 추가하도록 함.
라. 피해자의 의사에 반한 임금체불 사용자에 대한 공소제기(법 제112조 단서 신설)
임금지급을 지연한 사용자에 대하여는 현행과 같이 3년 이하의 징역 또는 2,000만원 이하의 벌금에 처하되, 해당 근로자가 처벌을 원하지 않는 경우에는 공소를 제기할 수 없도록 함.
근로기준법
[시행 2003. 9. 15.] [법률 제6974호, 2003. 9. 15., 일부개정]
【제정·개정이유】
- [일부개정]
◇개정이유
근로자의 삶의 질 향상과 기업의 경쟁력 강화에 이바지하기 위하여 법정근로시간을 단축하고 근로시간 및 휴가제도를 국제기준에 맞추어 개선하려는 것임.
◇주요골자
가. 현재 1주간 44시간으로 되어 있는 법정근로시간을 40시간으로 단축하여 근로자의 삶의 질의 향상을 도모함(법 제49조).
나. 일정한 단위기간 내에 소정근로시간을 평균하여 주간 법정근로시간을 초과하지 아니하는 범위 안에서 단위기간 내의 특정일 또는 특정주의 소정근로시간이 1일 또는 1주의 법정근로시간을 초과할 수 있도록 하는 탄력적근로시간제의 단위기간을 현행 1월 이내에서 3월 이내로 확대하여 근로시간의 효율적인 활용을 도모함(법 제50조).
다. 사용자는 근로자대표와의 서면합의에 의하여 연장근로·야간근로 및 휴일근로에 대하여 임금을 지급하는 것에 갈음하여 휴가를 부여할 수 있도록 하여 근로자와 사용자의 임금과 휴가에 대한 선택의 폭을 확대함(법 제55조의2 신설).
라. 국제적인 입법례에 따라 월차유급휴가를 폐지하고, 여성인 근로자에 대하여 월 1일의 유급생리휴가를 주도록 하던 것을 무급화하여 사용자의 부담을 경감하도록 함(현행 제57조 삭제 및 법 제71조).
마. 1년간 개근한 근로자에 대하여 10일, 9할 이상 출근한 자에 대하여 8일의 유급휴가를 주고, 1년마다 1일의 휴가를 가산하도록 하던 것을, 1년간 8할 이상 출근한 자에 대하여 15일의 유급휴가를 주며, 2년마다 1일의 휴가를 가산하되, 휴가일수의 상한을 25일로 정함(법 제59조).
바. 사용자가 연차유급휴가의 사용촉진을 위한 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니한 경우, 사용자에게 그 미사용한 휴가에 대하여 보상할 의무를 면제하여 근로자의 연차유급휴가의 사용을 촉진함(법 제59조의2 신설).
근로기준법
[시행 2001. 11. 1.] [법률 제6507호, 2001. 8. 14., 일부개정]
【제정·개정이유】
- [일부개정]
◇개정이유
임신·출산을 이유로 하는 이직을 방지하고 일반 여성근로자의 고용촉진을 위하여 시간외근로·야간근로·휴일근로 및 산전후의 보호휴가 등에 관한 규정을 합리적으로 조정하려는 것임.
◇주요골자
가. 사용자는 임신중이거나 산후 1년이 경과되지 아니한 여성(이하 "임산부"라 한다)과 18세 미만인 자를 도덕상 또는 보건상 유해·위험한 사업에 사용하지 못하도록 하고, 임산부가 아닌 18세 이상의 여성도 임신 또는 출산에 관한 기능에 유해·위험한 사업에 사용하지 못하도록 함(법 제63조제1항 및 제2항).
나. 사용자는 18세 이상의 여성을 오후 10시부터 오전 6시까지의 사이 및 휴일에 근로시키고자 하는 경우 당해 근로자의 동의를 얻도록 하고, 임산부와 18세 미만자의 경우에는 오후 10시부터 오후 6시까지의 사이 및 휴일에 근로시키지 못하도록 함(법 제68조제1항 및 제2항).
다. 사용자는 임신중의 여성에 대하여 산전후를 통하여 90일의 보호휴가를 주어야 하며, 이 경우 휴가기간의 배치는 산후에 45일 이상이 되어야 함(법 제72조제1항).
라. 임신중의 여성이 산전후를 통하여 90일의 보호휴가를 사용한 경우 최초 60일은 유급으로 하도록 함(법 제72조제2항).
근로기준법
[시행 1999. 2. 8.] [법률 제5885호, 1999. 2. 8., 일부개정]
【제정·개정이유】
- [일부개정]
◇개정이유
고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼쳐 사용자가 해고의 예고없이 근로자를 해고할 경우 노동부장관의 승인을 얻도록 하는 제도를 폐지하는 등 근로기준법에 규정된 각종 규제를 폐지 또는 완화하고, 기타 현행제도의 운영상 나타난 일부 미비점을 개선·보완하려는 것임.
◇주요골자
가. 업무상 재해로 인한 요양기간 또는 산전·산후 휴업기간과 그 후 30일의 기간에 사업의 수행이 불가능하여 근로자를 해고하는 경우 종전에는 사업자가 그 사유에 대하여 노동부장관의 인정을 받도록 하였으나 앞으로는 이를 폐지함(法 第30條).
나. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼쳐 사용자가 해고의 예고없이 근로자를 해고할 경우 종전에는 노동부장관의 승인을 얻도록 하였으나 앞으로는 이를 폐지함(法第32條).
다. 여자와 18세미만의 자가 해고일부터 14일이내에 귀향하는 경우 사용자가 귀향여비를 지급하도록 하였으나 이를 폐지함(現行 第74條 削除).
라. 사용자가 18세미만의 자를 30인이상 사용하는 경우 교육시설을 설치하도록 하였으나 이를 폐지함(現行 第75條 削除).
근로기준법
[시행 1998. 2. 20.] [법률 제5510호, 1998. 2. 20., 일부개정]
【제정·개정이유】
- [일부개정]
급속한 산업구조의 변화에 따른 고용조정과정에서 경영상 이유에 의한 해고의 문제가 노사간 분쟁요인이 되어 1997년 3월 근로기준법의 제정시에 경영상 이유에 이한 해고제도가 법제화되고 동 규정의 시행이 2년간 유예되었으나 이를 삭제하고 경영상 이유에 의한 해고의 절차적 요건을 보완하려는 것임.
가. 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병의 경우에도 경영상 이유에 의한 해고의 요건이 되는 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 보도록 함(法 第31條第1項).
나. 사용자는 경영상 이유에 의한 해고를 하고자 하는 경우에는 남녀의 성을 이유로 한 차별을 할 수 없도록 하고, 그 해고를 하고자 하는 날의 60일전까지 근로자대표에게 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등을 통보하도록 하며, 일정규모이상의 해고의 경우에는 노동부장관에게 신고하도록 함(法 第31條第2項 내지 第4項).
다. 사용자는 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고한 경우 해고일부터 2년이내에 근로자를 채용하고자 하는 때에는 그 근로자를 우선 고용하도록 하며, 정부는 경영상 이유에 의하여 해고된 근로자에 대하여 생계안정·재취업·직업훈련 등 필요한 조치를 우선적으로 취하여야 한다(法 第31條의2 新設).
라. 종전 부칙의 시행일에 관한 규정에는 경영상 이유에 의한 해고제도를 1997년 3월 13일부터 시행하도록 하였으나, 동규정을 삭제하여 앞으로는 이 법 공포일부터 동제도를 시행할 수 있도록 함(法律 第5309號 勤勞基準法 附則 第1條 但書 削除).
근로기준법
[시행 1997. 12. 24.] [법률 제5473호, 1997. 12. 24., 일부개정]
【제정·개정이유】
- [일부개정]
퇴직금 금액을 질권이나 저당권에 의하여 담보된 채권보다 우선하여 변제받을 수 있도록 규정한 퇴직금전액 우선변제규정은 질권 또는 저당권의 본질적 내용을 침해할 소지가 있고 담보물권의 효력제한에 있어서 입법자가 준수하여야 할 과잉금지원칙에 위배되어 위헌성이 있다는 헌법재판소의 헌법불합치결정에 따라, 질권이나 저당권에 의하여 담보된 채권보다 우선하여 변제받을 수 있는 퇴직금의 범위를 조정하는 한편 사용자와 근로자에게 퇴직금 지급에 있어서의 선택의 폭을 넓혀 주기 위하여 퇴직금지급제도를 개선하려는 것임.
가. 종전에는 사용자는 퇴직하는 근로자에게 퇴직금을 지급하는 제도를 설정하도록 하되, 근로자를 피보험자로 하여 퇴직연금보험에 가입한 경우에만 법정퇴직금제도를 설정한 것으로 보도록 하였으나, 앞으로는 사용자가 근로자를 피보험자 또는 수익자로 하여 퇴직보험 또는 퇴직일시금신탁에 가입한 경우에도 법정퇴직금제도를 설정한 것으로 보도록 함(法 第34條第4項).
나. 종전에는 퇴직금 전액이 사용자의 총재산에 대하여 질권 또는 저당권에 의하여 담보된 채권 등에 우선하여 변제받을 수 있도록 하였으나, 앞으로는 퇴직전 최종 3연간의 퇴직금에 대하여만 우선하여 변제받을 수 있도록 함(法 第37條第2項).
다. 퇴직금 우선변제의 범위를 제한하고 있는 이 법의 시행전에 채용되었거나 퇴직한 근로자의 신뢰를 보호하기 위하여 이들에 대하여 퇴직금전액 우선변제제도를 도입한 1989년 3월 29일부터 이 법 시행시까지 발생한 퇴직금에 대하여는 우선하여 변제받을 수 있도록 함(法 附則 第2條).
근로기준법
[시행 1997. 3. 13.] [법률 제5309호, 1997. 3. 13., 제정]
【제정·개정이유】
- [신규제정]
산업구조의 변화와 고용형태의 다양화에 따라 고용관계를 신축적으로 운영하며 경직적인 근로시간제도를 유연화하는 등 고용관계 및 근로시간제도를 현실에 부합되도록 근로기준제도를 합리적으로 규정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키며 균형있는 국민경제의 발전을 도모하려는 것임.
①이 법은 헌법에 의거하여 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키며 균형 있는 국민경제의 발전을 도모함을 목적으로 함.
②통상의 근로자에 비하여 짧은 시간을 근로하는 단시간근로자의 보호를 위하여 단시간근로자의 근로조건은 동종업무에 종사하는 통상근로자의 근로시간에 비례하여 결정하도록 함.
③고용관계를 신축적으로 운영할 수 있도록 경영상 이유에 의한 고용조정제도를 규정하되, 그 시행을 2년간 유예함.
④퇴직금제도를 기업실정에 맞게 탄력적으로 운영할 수 있도록 하기 위하여 퇴직전에도 퇴직금을 지급받을 수 있는 퇴직금중간정산제를 실시할 수 있도록 하고 법정 퇴직금을 하회하지 아니하는 범위내에서 퇴직연금보험제도등을 도입할 수 있는 근거규정을 마련함.
⑤사용자의 귀책사유로 근로자가 일을 하지 못하게 된 경우에 휴업수당으로 평균임금의 100분의 70을 지급하도록 함에 따라 통상임금보다 더 많이 지급되는 경우가 있어 평균임금의 100분의 70에 상당하는 금액이 통상임금보다 많은 경우에는 통상임금으로 지급할 수 있도록 함.
⑥근로시간의 신축적인 운영이 가능하도록 하기 위하여 사용자는 취업규칙에서 정하는 경우에는 2주단위 탄력적근로시간제를, 노·사간 서면합의가 있을 경우에는 1월단위 탄력적근로시간제를 도입하되 1일 최장근로시간을 12시간으로 제한하고 동 제도의 도입에 따라 근로자의 기존임금수준이 저하되지 아니하도록 하기 위하여 사용자는 임금보전방안을 강구하도록 함.
⑦업무의 능률향상과 근로자의 출·퇴근 편의를 위하여 시업 및 종업시각을 근로자가 자율적으로 결정할 수 있도록 하는 선택적근로시간제의 도입근거를 마련함.
[불합치법률조항]
제37조제2항중 "퇴직금" 부분은 헌법재판소의 불합치결정(1997·8·21)으로 헌법에 불합치
